Le discriminazioni basate sull’età

Il motivo di discriminazione in base all’età riguarda le differenze di trattamento o di godimento dei diritti in ragione dell’età di una persona. Sebbene la discriminazione fondata sull’età di per sé non rientri nell’àmbito di un particolare diritto riconosciuto nella Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo (al contrario della religione o dell’orientamento sessuale), questioni legate alla discriminazione fondata sull’età possono emergere nel contesto di diversi diritti.
Nel 2000 l’Unione Europea ha adottato una Direttiva che proibisce le discriminazioni sul posto di lavoro basate sull’origine etnica e sulla razza, sulla religione o credenza, sulla disabilità, sull’età o sull’orientamento sessuale. Questo testo segue le numerose norme che sono state adottate dall’Unione stessa, a partire dal 1975, al fine di promuovere l’uguaglianza tra gli uomini e le donne sul posto di lavoro.
Negli ultimi anni, l’aumento della popolazione anziana ha posto l’attenzione sul crescente interesse se le politiche sociali si indirizzino equamente o meno a tutte le fasce di età della popolazione. Le politiche del lavoro dovranno agire sia sulle competenze nell’ambito lavorativo – attraverso percorsi mirati e articolati di formazione continua – sia sul sistema pensionistico.

Persone a rischio di discriminazione per il fattore età
La Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea (articolo 21) ha impresso un impulso importante verso la qualificazione del principio di discriminazione in base all’età, quale vero e proprio diritto fondamentale.
Le discriminazioni in base all’età riguardano principalmente i giovani e gli anziani. Al 1° gennaio 2006, il 22,1% della popolazione dell’Unione Europea era al di sotto dei 19 anni. Nella maggior parte degli Stati Membri, questa fascia di età rappresentava il 20-25% della popolazione. Soltanto in alcuni Stati dell’Europa meridionale i ragazzi al di sotto dei 19 anni non raggiungevano il 20% (il 19,1 % in Italia) (1).
Secondo l’European Policy Evaluation Consortium (EPEC), un altro gruppo rilevante – in termini di discriminazioni in base all’età – è quello dei giovani al di sotto dei 25 anni. In merito, invece, alle persone anziane a rischio potenziale di discriminazione, la popolazione europea presenta due fasce più a rischio delle altre: gli ultrasessantenni e le persone di età superiore a ottant’anni. Considerando che al 1° gennaio 2006, il 21,9% della popolazione dell’Unione Europea rientrava nella fascia di età trai 60 anni e più, si evince che questo gruppo di età rappresentava circa il 17,5% della popolazione totale. In Italia, alla stessa data, la percentuale era pari al 25,1%. Per quanto concerne invece le persone con più di ottant’anni – sempre al 1° gennaio 2006 – esse rappresentavano il 4,1% della popolazione dell’Unione Europea (in Italia il 5,1%).
La popolazione italiana, al pari di quella degli altri Paesi europei, continua a invecchiare: considerando il tasso di crescita naturale (tasso medio annuo 2010), l’Italia mostra un saldo negativo tra decessi e nascite, in particolare al Nord e al Centro. Solo al Sud e nelle Isole il saldo è ancora positivo, ma in decisa contrazione. Gli altri Paesi europei presentano un tasso di crescita naturale medio annuo positivo e in molti casi in aumento (2). La vita media, poi, continua ad aumentare: secondo le stime effettuate nel 2011, è arrivata infatti a 79,4 anni per gli uomini e 84,5 per le donne, con valori leggermente più bassi nel Mezzogiorno (rispettivamente 78,8 e 83,9 anni).
In base all’analisi dell’Istat, dal 2008 le nascite sono tornate a diminuire, con 556.000 nascite nel 2011, circa 21.000 in meno rispetto a tre anni prima. Le donne residenti in Italia hanno in media 1,42 figli.

Il processo di invecchiamento è in progressivo aumento e ciò sta cambiando la struttura della società italiana, per cui le politiche di pari opportunità devono necessariamente tener in debita considerazione questo aspetto, poiché gli anziani costituiscono una fetta rilevante della società italiana non solo dal punto di vista numerico, ma anche da quello del grande contributo che essi possono ancora apportare alla crescita economica e sociale del Paese.
Gli anziani e i giovani rappresentano per il nostro Paese un patrimonio di risorse umane e professionali da valorizzare per lo sviluppo della società italiana. È compito delle Istituzioni rimuovere ogni fattore strutturale che possa determinare una loro esclusione o discriminazione, sia diretta che indiretta, dovuta alla condizione di maggiore vulnerabilità in cui si trovano a causa dell’età.
Sinora il dibattito politico si è concentrato sul prolungamento della vita lavorativa dei lavoratori anziani, al fine di metterli in condizione di raggiungere l’età pensionabile. Al momento prevale l’approccio che estendere l’età lavorativa significa mantenere lo status quo di questa categoria di lavoratori. Si profila invece la necessità di attuare politiche del lavoro che siano centrate sulla realizzazione di sistemi innovativi nell’organizzazione aziendale, capaci di costruire un sistema di opportunità per tutti: giovani e anziani.

Strategie nazionali di contrasto e tutela
La maggior parte degli Stati Membri dell’Unione Europa non ha una legislazione specifica concernente le discriminazioni in base all’età, sebbene molti Paesi coprano questo àmbito attraverso le Costituzioni o il Codice del Lavoro. Si tratta, comunque,  di riferimenti generali alla discriminazione, che possono includere l’età.
Il diritto del lavoro italiano distingue nettamente il principio di parità di trattamento da quello di divieto di discriminazione. Mentre il primo impone infatti di trattare in modo uguale situazioni uguali – nel senso della proporzionalità fra prestazione lavorativa e retribuzione – il secondo impone di trattare in modo uguale situazioni differenti: impone cioè di ignorare una differenza, anche se rilevante.
Il principio della parità di trattamento viene garantito dall’articolo 36 della Costituzione, che sancisce la necessità della commisurazione del trattamento del lavoratore alla quantità e alla qualità del suo lavoro. Per la Costituzione spetta alla contrattazione collettiva, e soltanto ad essa, stabilire tale commisurazione (nota anche come principio della “giusta retribuzione”).
Per quanto riguarda il divieto di discriminazione, l’ordinamento italiano – in linea con il diritto comunitario – distingue tra discriminazioni dirette e indirette. Le discriminazioni dirette impongono al datore di lavoro – nella selezione o nella determinazione del trattamento dei propri dipendenti – di ignorare certe differenze tra di loro, non attinenti al contenuto della prestazione lavorativa (come il sesso, la razza, la religione ecc.). Le discriminazioni indirette obbligano invece il datore di lavoro a ignorare le differenze, anche attinenti al contenuto della prestazione, che non sono connesse immediatamente, ma soltanto indirettamente con discriminazioni dirette (come, ad esempio, le promozioni automatiche dopo un determinato periodo di lavoro effettivo che penalizzano gli eventuali periodi di astensione dal lavoro della donna per maternità).
A differenza della parità di trattamento, il divieto di discriminazioni viene sancito dall’ordinamento legislativo, che rende nulle quelle clausole della contrattazione collettiva che violano tale principio.

Nell’ordinamento italiano, quindi, l’età è considerata in modo implicito nella clausola sulla parità di trattamento. L’articolo 3 della Costituzione fa riferimento alla rimozione degli ostacoli sociali ed economici che limitano la piena partecipazione dei lavoratori alla vita politica, economica e sociale del Paese. Lo Statuto dei Lavoratori, invece, all’articolo 15, fa riferimento alle discriminazioni sulla base dell’opinione politica, della religione, del sesso e dell’attività sindacale, ma non fa espliciti riferimenti all’età.
Con il Decreto Legislativo 216/03, l’Italia ha attuato la citata Direttiva Europea 2000/78. Esso si conforma alle richieste imposte dal Legislatore Comunitario, sancendo il divieto perentorio di trattare in modo differenziato uno o più soggetti sulla base della loro età. Tale divieto vale per tutte le tipologie di comportamento discriminatorio che il Decreto contempla: la discriminazione diretta, quella indiretta e le molestie.
Il Decreto stesso, inolte, reca le disposizioni relative all’attuazione della parità di trattamento fra le persone, indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione, in un’ottica che tenga conto anche del diverso impatto che le stesse forme di discriminazione possono avere su donne e uomini.

Le più recenti politiche nazionali, per far fronte alla crisi economica, hanno riguardato anche aspetti relativi a quello che viene definito come “invecchiamento attivo”. L’articolo 19 della Legge 2/09, ad esempio, ha promosso un insieme di misure finalizzate a fronteggiare la disoccupazione, focalizzando l’attenzione sul capitale umano e in particolare anche sui lavoratori anziani a rischio di esclusione dal mercato del lavoro.
Una specifica attenzione, poi, è stata data ai lavoratori anziani, nell’àmbito della Manovra correttiva alla Finanziaria 2010 (Legge 122/10), che prevede il finanziamento della contribuzione per quelle imprese che assumano lavoratori ultracinquantenni in mobilità o che ricevano l’assegno di disoccupazione e il finanziamento dei contributi che mancano al raggiungimento dell’età pensionabile, per quei lavoratori che abbiano trentacinque anni di contribuzione e che ricevano il sostegno al reddito.

Si desume, da quanto sinora detto, che in Italia ancora non c’è una tradizione antidiscriminatoria sulla base dell’età che sia consolidata. Indubbiamente, l’adozione di una specifica legislazione antidiscriminatoria è una delle misure essenziali per combattere le discriminazioni e tuttavia, il problema della discriminazione in base all’età non può essere limitato semplicemente ad un mero aspetto legale. L’analisi che andrebbe proposta, infatti, dovrebbe affondare le proprie radici in ambito culturale, storico e sociologico. Il tema è collegato ai cambiamenti delle strutture organizzative che impongono efficienza e soluzioni innovative al fine di rimanere competitivi sul mercato del lavoro. Normalmente queste caratteristiche sono associate alle persone giovani, ma in una società in cui la componente dei giovani sarà sempre minore, le aziende dovranno indirizzare il cambiamento nella direzione di una forza lavoro più anziana.

Conclusioni
Le politiche nazionali dovranno promuovere l’occupazione dei lavoratori anziani migliorando le condizioni di lavoro degli ultracinquantenni, sostenendo schemi che facilitino la transizione dall’occupazione al pensionamento attraverso la programmazione per fasi delle varie opzioni di pensionamento (concessione del part time e dell’orario flessibile).
Le aziende si troveranno a dover gestire una categoria di lavoratori la cui fascia di età non era presente nelle aziende stesse, talché dovranno essere implementate le cosiddette “politiche di work life balance”, fornendo cioè un sostegno ai lavoratori che hanno carichi di cura, facilitando il pensionamento – con l’incoraggiare iniziative come il volontariato o il lavoro in comune, per rendere più agevole la transizione dal lavoro al pensionamento stesso – e promuovendo misure che supportino una miglior condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne, al fine di affrontare le disparità di genere.
Inserire l’età tra i motivi di discriminazione vietata è stata una scelta del Legislatore Europeo dettata dalla necessità di dover preservare le categorie di giovani lavoratori da una parte, e quelli anziani dall’altra, dal rischio di essere discriminati sul lavoro per il solo fatto di trovarsi in una condizione di diversità anagrafica rispetto a quella che viene considerata l’età standard del lavoratore medio. Ciò significa che l’età non può costituire un fattore discriminatorio nelle decisioni che riguardano le risorse umane.

Ringraziamo Anna Maria Comito per la segnalazione e l’invio alla nostra redazione del presente testo.